ශ්‍රම බලකායට කාන්තා දායකත්වය බලාත්මක ලෙස සීමා කරන බාධක ගණනාවක් ඇති බව පැහැදිලිව පෙනී යයි. යල් පැන ගිය නීතිවල සිට වෘත්තීය පුහුණුවට ඇති ප්‍...
ශ්‍රම බලකායට කාන්තා දායකත්වය බලාත්මක ලෙස සීමා කරන බාධක ගණනාවක් ඇති බව පැහැදිලිව පෙනී යයි. යල් පැන ගිය නීතිවල සිට වෘත්තීය පුහුණුවට ඇති ප්‍රවේශයන් නොමැති වීම සහ සංස්කෘතික සීමාවන් ද මෙයට අයත් වේ.
ශ්‍රම වෙළඳපොළට කාන්තා දායකත්වය නිර්ණය කිරීමේදී සමාජයීය සහ සංස්කෘතික සාධක විසින් ඒකාන්ත භූමිකාවක් රඟපාන බව වැඩි වැඩියෙන් දක්නට ලැබෙන කාරණයකි. ශ්‍රී ලංකාවේ ‘බ්ලූ කොලර් වර්කර්ස්’ හෙවත් ‘නිල් කරපටි ශ්‍රමිකයන්’ගේ අඩුවක් ඇත යන කාරණය අනුව, රැකියාවන් සඳහා කාන්තාවන්ගේ ප්‍රවේශය ඉහළ යාම, ශ්‍රම බලකාය සඳහා කාන්තා දායකත්වය ඉහළ දැමීම පිණිස අත්‍යාවශ්‍ය දෙයකි.
ශ්‍රම වෙළඳපොළ වෙත විශාල ස්ත්‍රී දායකත්වයක් සැපයීම විමසා බැලීම පිණිස ජාතික මට්ටමෙන් පිහිටුවාලූ බහුවිධ කණ්ඩායම් නිර්දේශ කර තිබෙන්නේ වසර 2020 වන විට 40%ක ස්ත්‍රී ශ්‍රම බලකා දායකත්වයක් දක්වා එය ඉහළ නැංවීම ආණ්ඩුවේ ඉලක්කයක් කර ගන්නා ලෙස ය. මේ අනුව, රැකියා ස්ථානයට වැඩිමනත් ස්ත්‍රීන් බඳවා ගැනීම මානව හිමිකම් ගැටළුවක් පමණක් නොව අපගේ ආර්ථික වර්ධනය තිරසාර කරගැනීම ට අත්‍යාවශ්‍ය දෙයකි.
අද වන විට රැකියා ස්ථානය වෙත අවතීර්ණ වන ශ්‍රී ලාංකික කාන්තාවන් ගණනාවක් අභියෝග රාශියකට මුහුණ දෙති. එයට ස්ත්‍රී පුරුෂ සමාජභාවය මත වෙනස්කම්වලට ලක්කිරීම” දැවැන්ත ගෘහමය වගකීම් සහ ආදායමේ ස්ත්‍රීපුරුෂ සමාජභාවීමය වෙනස්කොට සැලකීම් ඇතුළත් ය. මේ අනුව ස්ත්‍රීන්ව රැකියා ස්ථානය වෙත ගෙන්වා ගැනීම පිණිස කාර්යාලයේ මෙන්ම නිවසේ ද ආකල්ප වෙනස්වීමට උවමනා කෙරේ.
ශ්‍රී ලංකාවේ ශ්‍රම බලකාය පුළුල් කිරීමට ගත හැකි එක් කාර්යක්ෂම ක්‍රමයක් වන්නේ සරල ලෙසම, වැඩි වශයෙන් කාන්තාවන් ශ්‍රම බලකාය වෙත සම්බන්ධ කර ගැනීමයි. රැකියා ස්ථානයේ විවිධත්වය ව්‍යාපාර ද සෑම මට්ටමකදීම වඩා සඵල කරවයි.
නොකැමැත්ත
ශ්‍රී ලාංකේය කාන්තාවන් ප්‍රධාන වශයෙන් සිය පවුල් වගකීම් හේතුවෙන් ශ්‍රම බලකායට අවතීර්ණ වීමට පසුබෑ හැකිය. කාන්තාවක් වශයෙන් ඔවුන්ට පැවරෙන සම්ප්‍රදායික වගකීම් ඔවුන්ගේ රැකියා තෝරාගැනීම වෙත බලපෑම් කළ හැක. තවද උගත් කාන්තාවෝ මව් පදවිය සහ සිය පවුල් වෙත කේන්ද්‍රීය වීම පිණිස තම රැකියා අත්හරිති. ඇතැම් සමාගම් ගැබිනි කාන්තාවන්ට සහ මව්වරුන්ට රැකියා අවස්ථා ලබාදීමට මැලි වෙති. මෙය, උගත් විවාහක කාන්තාවන් වැටුප් සහිත රැකියාවන් වෙත නොපැමිණීමට දායක වනු ඇත.
පිරිමි අපේක්ෂකයන් පමණක් ඉල්ලා සිටින රැකියා දැන්වීම් හේතුවෙන් ද ශ්‍රී ලංකාවේ කාන්තාවන් වෙනස්කොට සැලකීම්වලට ලක්විය හැකිය. ඇතැම් සමාගම් තවමත්, විශේෂයෙන්ම ඉහළ පෙළේ කළමනාකාරිත්ව පුරප්පාඩු පිරවීම සඳහා සොයනුයේ පිරිමි අපේක්ෂකයන් පමණි. මෙය කාන්තාවන් ශ්‍රම බලකාය වෙත ප්‍රවිශ්ට වීම අධෛර්යමත් කිරීමට හෝ ආයතනයික ඉණිමග තුළ ඔවුන් ඉහළ යාම සීමාකිරීමට හේතු විය හැකිය. පුරුෂයන් ස්ත්‍රීන්ට වඩා ඇතැම් තනතුරු සඳහා වඩාත් සුදුසු බවට සමාජය තුළ තවමත් මතයක් පැතිර තිබේ.
තවත් හේතුවක් වන්නේ ආරක්ෂා සහිත බවේ අඩුකමයි. ප්‍රවාහන පහසුකම් සැපයීමකින් තොරව කාන්තාවන්ට රාත්‍රී සේවයේ යෙදීමට පවසන්නේ නම් ඔවුන් රැකියා සඳහා ප්‍රවේශ වීමට මැලිකමක් දක්වනු ඇත. තවද රැකියා ස්ථානයේදී කාන්තාවෝ ප්‍රචණ්ඩත්වය සහ ලිංගික අඩන්තේට්ටම් වැනි දුෂ්කරතාවලට ද ලක් වෙති.
විසඳුම්
මේ අනුව, කාන්තාවන් සඳහා නම්‍යශීලී රැකියා කාල පරාස ලබාදීම සහ සුරක්ෂිත ප්‍රවාහන පහසුකම් හා අඩන්තේට්ටම් වලට එරෙහිව තවදුරටත් ප්‍රතිපත්ති හඳුන්වා දීම මගින් සුරක්ෂිත රැකියා පරිසරයක් ලබාදීම වැදගත් වනු ඇත. මව්වරුන් සඳහා ආරක්ෂිතව දරුවන් රැකබලා ගැනීම හා දිවා සුරැකුම් සැපයීම ද, දරුවන් සිටින කාන්තාවන් රැකියා ස්ථාන වෙත ගෙන්වා ගැනීමට ඉවහල් වනු ඇත.
කාන්තාවන් සම්බන්ධයෙන් දරුවන් ලැබීම ඔවුන්ට ශ්‍රම බලකායට අවතීර්ණ වීමට තිබෙන අවස්ථා සීමා කරන විට විවාහ වී සිටීම පුරුෂයන්ට වැටුප් සහිත රැකියාවන් සඳහා ප්‍රවේශ වීමට දිරිගන්වයි. එයට හේතුව වී තිබෙන්නේ, සෙසු වගකීම් තිබෙන නිසා දරුවන් සහිත කාන්තාවන් රැකියාව සඳහා කැපවීම අඩුවන අතර, පියවරුන් රැකියාව වෙනුවෙන් වැඩිපුර කැපවෙන බව ඇතැම් සමාගම් විශ්වාස කිරීමයි.
මිනිසුන්ගේ හා සමාගම්වල ආකල්ප ද ශ්‍රම බලකාය වෙත කාන්තා දායකත්වයේ ප්‍රතිශතය ට බලපෑ හැකිය. උදාහරණයක් වශයෙන් ඇතැම් විශේෂිත භූමිකා සඳහා කාන්තාවන් අඩුවෙන් සුදුසු යැයි විශ්වාස කෙරෙන්නේ ඔවුන් පුරුෂයන් තරමටම සමාන ලෙස හැකියාවෙන් යුක්ත හා දක්ෂකම් දක්වන අතරවාරයේ ය. තවද, ඇතැම් රැකියා සඳහා ඔවුන්ගේ පවුල්වල තිබෙන ආකල්ප ද, ඔවුන් ශ්‍රම බලකාය වෙත ප්‍රවේශවීමට බාධා කළ හැකිය.
රැකියා වෙළඳපොළ විසින් ස්ත්‍රීන් හා පුරුෂයන්ගේ කුශලතාවන් අගය කරන ක්‍රමවේදයන්ගේ වෙනස්කම් නිසා ද උගත් කාන්තාවන් ශ්‍රම වෙළඳපොළ වෙත ප්‍රවේශ වීම අධෛර්යමත් කිරීමට ඉඩ ඇත. මේ අනුව ප්‍රතිපත්ති සාධකයන් කාන්තා දායකත්වයට හානිකරන ආයතනයික සහ නෛතික ගැටලු ආමන්ත්‍රණය කරන අතරවාරයේ තරුණ කාන්තාවන් රැකියා උපදේශනය වෙත යොමුකිරීම සහ පවතින රැකියා සඳහා අපේක්ෂකයන් නිර්මාණය කරන අධ්‍යාපන පාඨමාලා සකස් කිරීම කෙටි කාලීන වශයෙන් හොඳ විසඳුමක් වනු ඇත.
- දිනේෂ් වීරක්කොඩි විසිනි.
පරිවර්තනය: අමාලි ජයවීර
COMMENTS